Fa poques setmanes, aquest mateix diari es feia ressò de les conclusions i propostes del grup de treball de FP dual del Consell Municipal de la Formació Professional de Barcelona alertant sobre la problemàtica de les petites empreses majoritàries en el teixit productiu català a l’hora d’implementar l’FP Dual.
Compartim el diagnòstic, les conclusions i propostes del grup de treball que manifesten clarament l’envergadura dels reptes que cal afrontar per al desplegament de la formació Dual amb criteris de qualitat. Les propostes fan referència a la necessitat de dedicar-hi més recursos tant econòmics com tècnics i humans, però també a la necessitat d’innovar els procediments i l’organització per a facilitar el procés de canvi amb amples consensos entre tots els actors del sistema. Aquest és el camí, no ens hi entretinguem!
La qüestió que ens preocupa no és tant el nombre d’empreses receptores com la qualitat de la formació rebuda, pel perill que no es duguin a terme els canvis necessaris per adaptar els centres, els procediments i les mentalitats d’empreses, docents, administració educativa, alumnes i llurs famílies al nou concepte de col·laboració entre empreses i centres per a la formació professionalitzadora dels joves.
Sobre la qualitat de la formació, hi ha una qüestió que ens sembla particularment rellevant que requereix més aprofundiment i que afecta especialment les petites empreses, però que té una vigència general: com organitzar els aprenentatges a l’empresa?
La llei 3/2022 i el seu desplegament normatiu estableix que caldrà distribuir els resultats d’aprenentatge establerts en el contingut curricular de les respectives formacions entre el centre i l’empresa, responsabilitzat ambdues parts de la consecució dels objectius formatius. Els resultats d’aprenentatge estan avui definits segons el model anterior en el qual la formació s’adquiria primer en el centre, tant la teòrica com la pràctica, i després s’anava a l’empresa a practicar el que s’havia après en el centre.
L’empresa no és un centre de formació, ni la formació forma part dels seus objectius i les seves capacitats. Tret d’algunes grans empreses que poden estar interessades a dotar-se d’un centre propi de formació com a política de gestió del talent a l’empresa, aquest model no es pot generalitzar al conjunt del teixit productiu. Quan la llei fa referència al caràcter formador i no de pràctiques de les estades a les empreses i a la funció formadora de l’empresa cal interpretar-la d’una altra manera.
Com més sòlida sigui la formació formal adquirida en el sistema educatiu, més capacitat de formació informal adquirirà el professional, i finalment serà aquesta capacitat la que el distingirà com un bon professional
Es tracta de la formació que s’adquireix a través del treball coneguda com a formació informal. És a dir, els aprenentatges que s’obtenen a partir de la reflexió sobre l’exercici de l’activitat productiva. Aquests aprenentatges no estan formalitzats en continguts curriculars, però formen part de la majoria de les competències de tot professional experimentat i constitueixen el que es coneix com a currículum ocult. La formació informal no s’oposa a la formal sinó que la complementa. Com més sòlida sigui la formació formal adquirida en el sistema educatiu, més capacitat de formació informal adquirirà el professional, i finalment serà aquesta capacitat la que el distingirà com un bon professional.
El que pot fer l’empresa és formar a través del treball, concepte conegut com a “learning by doing”, és a dir formar tot treballant. Això no vol dir només treballar o practicar allò ja conegut, sinó que es refereix a una metodologia específica de reflexió sobre el que s’està fent mentre es fa, per tal de conceptualitzar i interioritzar el que cal fer. Això és el que les empreses han fet i fan, amb més o menys encert, en el procés de professionalització de les seves plantilles.
En el procés d’implantació de la nova normativa bàsica -LOIFP i RD que la desenvolupa- caldrà aplicar aquest canvi profund en la metodologia formativa, que haurà de ser acompanyat per adequacions normatives complementàries i processos de formació als tutors d’empresa i als tutors dels centres de formació per tal que sàpiguen elaborar els plans formatius amb les empreses i aplicar la metodologia “learning by doing”.
Per què aquesta metodologia formativa és especialment significativa per a les petites empreses? Perquè és la forma d’incorporar el procés formatiu a la mateixa organització del treball sense requerir de gaires recursos suplementaris -que la petita empresa no disposa. No es tracta de dedicar moltes hores de feina del tutor de l’empresa per formar l’aprenent, sinó que mentre el treballador-tutor fa la seva feina ensenya a l’aprenent com fer-ho, i organitza la tasca de l’aprenent perquè vagi començant a fer les tasques més simples com a ajudant de l’empleat assumint cada vegada tasques més complexes que descarreguen al treballador-tutor de l’empresa. Aquesta funció formativa també té retorns positius per al mateix treballador i per a l’empresa, perquè tot ensenyant l’aprenent conceptualitza el procés de treball i el fa més conscient i, per tant, més susceptible de millora i d’innovació. Evidentment, caldrà escollir bé aquest treballador-tutor i formar-lo bé perquè sàpiga aplicar aquesta metodologia.
De fet, aquesta manera de concebre el procés formatiu a l’empresa no només afecta les petites empreses, sinó en general a totes les empreses, però és en les petites en les quals el seu impacte és més gran. Si s’apliqués a totes les empreses, el seu efecte sobre la millora de la qualificació de les plantilles seria enorme. La incorporació de la formació -entesa com a entrenament continu de la plantilla- com a objecte de la relació laboral constitueix un dels reptes més importants d’innovació en el món laboral.
Si la petita empresa assumeix una funció formadora d’un personal que no necessita, segurament caldria compensar el cost que pugui representar
En el cas de les petites empreses, si la participació en la formació dual es fa en el marc d’un procés de selecció de personal per incorporar a la plantilla una vegada completat, els beneficis per a l’empresa són evidents. En canvi, si la petita empresa assumeix una funció formadora d’un personal que no necessita, segurament caldria compensar el cost que pugui representar aplicant una anàlisi rigorosa de cost-benefici.
Les necessitats de renovació del personal envellit de les petites empreses del país són suficients per no témer, si s’aplica l’enfocament que hem presentat, per la manca d’empreses per generalitzar la formació dual.
Diari de l’FP, 2025